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Martedì, 20 Ottobre 2009: Accadde Oggi MARIA STRINO, La Stampa
I contratti di lavoro:
inserimento e reinserimento nel mercato
inserimento e reinserimento nel mercato
Pubblichiamo un Focus sulle tipologie contrattuali c.d. "flessibili" per l'ingresso o il re-ingresso nel mercato del lavoro.
La prima parte è dedicata a:
- Il lavoro a progetto.
Seguono:
- Il lavoro intermittente
- Il contratto d'inserimento
- L'apprendistato
- Il lavoro a termine
IL LAVORO A PROGETTO
Il lavoro a progetto è sorto per rispondere all’esigenza, sempre più avvertita nel tempo, di bloccare il fenomeno delle collaborazioni coordinate e continuative (le ben note co.co.co.) fittizie, dietro le quali, nella maggior parte dei casi, si nascondevano in realtà dei classici rapporti di lavoro subordinato. Nell'intento di porre fine all'abuso dei rapporti di lavoro coordinato e continuativo è stata elaborata, allora, la disciplina del lavoro a progetto, contenuta negli articoli da 61 a 69 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.
Definizione
Il lavoro a progetto è un contratto di lavoro autonomo, che consiste nella realizzazione di uno o più progetti specifici (o programmi di lavoro o fasi di esso) determinati dal datore di lavoro-committente e gestiti in maniera autonoma dal collaboratore. Quest’ultimo, pertanto, svolge la propria prestazione lavorativa con lo scopo di raggiungere il risultato previsto dal contratto, e per farlo deve, in ogni caso, coordinarsi con l’organizzazione del committente. Di certo, è indispensabile, dunque, l'individuazione di un progetto specifico (programma di lavoro o fase di esso) cui ricondurre l'attività del collaboratore, dato che in mancanza di tale requisito i rapporti di collaborazione sono considerati rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.
Requisiti
Per il contratto a progetto è richiesta la forma scritta ai fini della prova, così come è previsto per gli elementi che il contratto deve contenere, vale a dire:
• l'indicazione della durata, determinata o determinabile, della prestazione di lavoro;
• l'indicazione del progetto o programma di lavoro o delle fasi di esso, individuato nel suo contenuto caratterizzante;
• il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione;
• le forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente;
• le eventuali misure per la salute e la sicurezza del collaboratore a progetto.
Tra questi elementi rivestirebbe un ruolo decisivo, oltre all'indicazione del progetto, la durata. La temporaneità del lavoro a progetto consentirebbe, infatti, di scongiurare il pericolo che dietro la stipulazione di contratti senza vincoli temporali si celino rapporti di lavoro subordinato.
Compenso
Il compenso del collaboratore deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro svolto, e deve tenere conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto.
Inoltre sono previste tutele in caso di gravidanza, malattia e infortunio del collaboratore a progetto: quando si verificano tali eventi il rapporto contrattuale rimane semplicemente sospeso, senza erogazione del corrispettivo.
Nulla impedisce, d'altronde, che venga pattuita una disposizione più favorevole all'interno del contratto individuale, destinata a garantire la copertura economica dei periodi di sospensione. Se per il caso di malattia e infortunio la sospensione del rapporto non comporta un prolungamento (proroga) della durata del contratto, che si estingue alla scadenza, la gravidanza comporta, invece, una proroga della durata del rapporto di collaborazione a progetto per ulteriori 180 giorni.
Collaborazione con più committenti
Vale la pena di sottolineare che è consentito svolgere l’attività di collaborazione a favore di più committenti, tuttavia il lavoratore a progetto non può svolgere attività in concorrenza con i committenti né diffondere notizie e apprezzamenti attinenti ai programmi e alla organizzazione né compiere atti in pregiudizio della attività dei committenti medesimi.
Limiti del campo applicativo
Restano escluse dalla disciplina dettata in tema di lavoro a progetto sia le prestazioni occasionali, (cioè, i rapporti di durata complessiva non superiore a trenta giorni nel corso dell'anno solare con lo stesso committente e per i quali il compenso complessivamente percepito nel medesimo anno solare sia inferiore a 5.000 euro) sia alcune categorie lavorative, e specificatamente:
a) le professioni intellettuali per l'esercizio delle quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali esistenti alla data di entrata in vigore del decreto legislativo n. 276/2003 (24 ottobre 2003);
b) i rapporti e le attività di collaborazione prestate nell'ambito dell'attività sportiva dilettantistica (limitatamente ai fini istituzionali dei relativi committenti);
c) i componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e i partecipanti a collegi e commissioni;
d) le collaborazioni rese dai pensionati di vecchiaia.
Fra i soggetti esclusi vanno annoverati pure gli agenti e i rappresentanti di commercio nonché i collaboratori che prestano la loro attività a favore della Pubblica Amministrazione.
Il lavoro intermittente
L’ampia gamma di rapporti di lavoro disciplinati dal decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 comprende, fra le altre, il lavoro intermittente (noto pure come “lavoro a chiamata”, “lavoro a richiesta”, “job on call”, “stand-by workers”), che è stato reintrodotto di recente nel nostro ordinamento dalla legge n. 133/2008.
Definizione
Il lavoro intermittente è un contratto di lavoro subordinato diretto a garantire al datore di lavoro di disporre della prestazione lavorativa se e quando lo ritenga opportuno in base alle proprie esigenze. Con tale contratto (che può essere anche a tempo determinato) il lavoratore si pone, dunque, a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa.
Si devono distinguere, peraltro, due tipi di lavoro intermittente:
- uno con assunzione, da parte del lavoratore, dell’obbligo di rispondere alla chiamata del datore di lavoro e conseguente riconoscimento di un’indennità di disponibilità;
- l’altro libero da simili obblighi a carico delle parti.
In ogni caso, per tutto il periodo durante il quale il lavoratore resta disponibile a rispondere alla chiamata del datore di lavoro non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati e non matura alcun trattamento economico e normativo, a parte l’indennità di disponibilità.
Ambito applicativo
È possibile fare ricorso al lavoro intermittente in casi ben precisi: per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, ma anche per periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno (fine settimana, ferie estive, vacanze natalizie e pasquali o per altri periodi individuati dalla contrattazione collettiva).
Va detto, comunque, che il contratto di lavoro intermittente è ammesso, pur sempre, con riferimento a prestazioni rese da soggetti con meno di 25 anni di età ovvero da lavoratori con più di 45 anni di età, anche pensionati.
Ad ogni buon conto, resta da sottolineare che la disciplina dettata dal decreto legislativo n. 276/2003 non dispone alcunché circa le conseguenze derivanti dalla conclusione di un contratto di lavoro intermittente al di fuori dei casi di ricorso appena elencati.
L’indennità di disponibilità
L’assunzione dell’obbligo di rispondere alla chiamata del datore di lavoro finisce, senz’altro, per condizionare il lavoratore, impedendogli di organizzare e gestire liberamente il proprio tempo. Si spiega, così, la necessità di prevedere un’apposita indennità per i periodi in cui il lavoratore assicura la propria disponibilità al datore di lavoro in attesa di utilizzazione. A prescindere, quindi, dal compenso ricevuto in cambio della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, al lavoratore in disponibilità spetta un’indennità mensile nella misura fissata dai contratti collettivi e, comunque, non inferiore alla misura prevista, ovvero aggiornata periodicamente, con decreto del Ministro del lavoro.
In ipotesi di malattia o di altro evento che comporti una temporanea indisponibilità del lavoratore, quest’ultimo è tenuto ad informare tempestivamente il datore di lavoro esponendosi, altrimenti, alla severa sanzione della perdita dell’indennità per quindici giorni (salvo diversa previsione del contratto individuale). Durante il periodo di temporanea indisponibilità non matura il diritto alla suddetta indennità.
Mancata risposta alla chiamata del datore
Se il lavoratore si è obbligato a rispondere alla chiamata del datore di lavoro, il suo rifiuto ingiustificato di rispondere a tale chiamata può comportare la risoluzione del contratto, la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo all'ingiustificato rifiuto, nonché il risarcimento del danno.
Il contratto d'inserimento
Tra le novità introdotte dal decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 compare, agli articoli da 54 a 59, il contratto di inserimento, diretto a realizzare l’inserimento (o il reinserimento) nel mercato del lavoro di alcune categorie di soggetti che potremmo definire svantaggiati.
Il contratto di inserimento si preoccupa principalmente di assicurare l’inserimento mirato del lavoratore in azienda, lasciando in capo al nuovo contratto di apprendistato (articoli 47-53 del decreto legislativo n. 276/2003) il perseguimento dell’obiettivo formativo del lavoratore. In altre parole, il contratto di inserimento tende ad agevolare l’ingresso nel mondo del lavoro di coloro che si trovano in una situazione di disagio occupazionale: la formazione professionale svolta nel corso del rapporto di lavoro si riduce, infatti, ad un’ipotesi meramente eventuale.
Campo d’applicazione
I soggetti che possono essere assunti con contratto di inserimento sono:
• i giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni;
• i disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni (cioè, coloro che, dopo aver perso un posto di lavoro o cessato un’attività di lavoro autonomo, siano alla ricerca di una occupazione da più di dodici mesi);
• i lavoratori con più di 50 anni di età che siano privi di un posto di lavoro;
• i lavoratori che desiderino riprendere un’attività lavorativa e non abbiano lavorato per almeno due anni;
• le donne di qualsiasi età residenti in aree geografiche in cui il tasso di occupazione femminile sia inferiore almeno del 20% rispetto a quello maschile oppure il cui tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile;
• le persone riconosciute affette da un grave handicap fisico, mentale o psichico.
Con riferimento ai datori di lavoro che possono stipulare un contratto di inserimento, vengono indicati:
• gli enti pubblici economici,
• le imprese e i loro consorzi,
• i gruppi di imprese,
• le associazioni professionali, socio-culturali e sportive,
• le fondazioni,
• gli enti di ricerca, pubblici e privati,
• le organizzazioni e associazioni di categoria (nell’ambito della Pubblica Amministrazione resta, però, in vigore la disciplina dei contratti di formazione e lavoro).
A fronte dell’ampliamento della categoria dei destinatari di tale contratto, tuttavia, viene fissato un limite alla possibilità di stipulare contratti di inserimento, ponendosi a carico dei datori di lavoro l’obbligo di aver mantenuto in servizio, cioè di aver assunto con contratto a tempo indeterminato, almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia scaduto nei 18 mesi precedenti la nuova assunzione. A tal fine, si considerano mantenuti in servizio anche i soggetti per i quali il rapporto di lavoro sia stato trasformato in rapporto a tempo indeterminato nel corso del suo svolgimento.
Il progetto individuale di inserimento
Presupposto per l’assunzione con contratto di inserimento è la definizione, con il consenso del lavoratore, di un progetto individuale di inserimento, destinato a garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore stesso al contesto lavorativo.
Il progetto individuale di inserimento deve essere specificamente indicato nel contratto, per il quale è espressamente richiesta la forma scritta.
In mancanza di forma scritta il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.
Durata del contratto
Per quanto riguarda la durata, il contratto di inserimento va da un minimo di 9 a un massimo di 18 mesi (estensibile fino a 36 mesi per i lavoratori affetti da grave handicap).
Il contratto di inserimento non può essere rinnovato tra le stesse parti ma può essere prorogato entro il predetto limite massimo di durata. La legge stabilisce, inoltre, che ai contratti di inserimento si applicano, per quanto compatibili, le disposizioni dettate in tema di contratto a termine dal decreto legislativo n. 368/2001, salvo diversa previsione da parte della contrattazione collettiva. Ne deriva, quindi, che il contratto di inserimento è un contratto di lavoro a tempo determinato.
Altre agevolazioni
Analogamente a quanto stabilito per il contratto di apprendistato, sono previste agevolazioni economiche e normative anche per il contratto di inserimento. Ai soggetti tra i 18 e i 29 anni viene, però, negato il godimento dei benefici economici, allo scopo di promuovere il ricorso per questi ultimi al nuovo contratto di apprendistato.
L'apprendistato
Intervenendo in una materia già spesso ritoccata nel corso del tempo, il decreto legislativo n. 276/2003 ha introdotto agli articoli da 47 a 53 un nuovo regime dell’apprendistato, che risulta articolato in tre diverse tipologie:
a. contratto di apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione (per i giovani e gli adolescenti che abbiano compiuto 15 anni);
b. contratto di apprendistato professionalizzante (per i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni);
c. contratto di apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione (per i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni).
Si tratta in tutti e tre i casi di uno speciale rapporto di lavoro subordinato, in virtù del quale il datore di lavoro si obbliga, in cambio della prestazione lavorativa, a corrispondere all’apprendista non solo la retribuzione, ma anche ad impartire o a fare impartire gli insegnamenti necessari per il conseguimento di una qualifica professionale (tipo a), di una qualificazione tecnico-professionale (tipo b), di un titolo di studio di livello secondario, di titoli universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca (tipo c).
Durata del contratto
Per quanto riguarda la durata, l’apprendistato del tipo a non può superare i 3 anni, mentre quello professionalizzante non può essere superiore a 6. Per essere precisi, con riferimento a quest’ultimo, sono i contratti collettivi a stabilirne la durata, in funzione del tipo di qualificazione da raggiungere. Nella terza tipologia di apprendistato, infine, la durata è rimessa alle Regioni.
Limiti soggettivi e oggettivi di applicazione
Escluse le Pubbliche Amministrazioni (per le quali resta in vigore la disciplina del contratto di formazione e lavoro), tutti i datori di lavoro, in ogni settore di attività, possono fare ricorso all’apprendistato. Il numero complessivo degli apprendisti assunti non può, però, superare il limite percentuale del 100% delle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il datore di lavoro, al fine di garantire l’effettività dell’addestramento. Ove il datore di lavoro non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non superiore a tre. In ogni caso, limiti quantitativi differenti si applicano alle imprese artigiane.
Disciplina
La disciplina dettata in materia di apprendistato è pressoché identica per le tre tipologie finora descritte.
Innanzitutto, viene richiesta la forma scritta del contratto, che deve contenere l’indicazione della prestazione lavorativa, del piano formativo individuale e della qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di lavoro, sulla base degli esiti della formazione aziendale o extra-aziendale.
Nel corso del rapporto di apprendistato, la categoria di inquadramento del lavoratore non può essere inferiore, per più di due livelli, alla categoria spettante a chi svolge mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al cui conseguimento è finalizzato il contratto.
È prevista, poi, la possibilità per il datore di lavoro di concludere il rapporto, alla scadenza del periodo di apprendistato, dandone preavviso (in conformità all’art. 2118 del codice civile). Tuttavia, nell’ipotesi in cui il rapporto di apprendistato è ancora in corso di svolgimento, al datore di lavoro è vietato recedere dal contratto in assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.
Formazione
Le cose si complicano, non poco, quando si rivolge l’attenzione ai profili formativi dell’apprendistato. La regolamentazione dei profili formativi dell’apprendistato per l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione spetta alle regioni e alle province autonome, d’intesa con il Ministero del lavoro e il Ministero dell’istruzione, sentite le associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nel rispetto di precisi criteri e principi direttivi.
La regolamentazione dei profili formativi dell'apprendistato professionalizzante è affidata alle regioni (e alle province autonome di Trento e Bolzano), d’intesa con le associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano regionale, nel rispetto di criteri e principi direttivi quali, in particolare, la previsione di un monte ore di formazione formale (interna o esterna alla azienda) di almeno 120 ore per anno e la presenza di un tutore aziendale con formazione e competenze adeguate. La legge n. 133/2008 ha stabilito, tuttavia, che in caso di formazione esclusivamente aziendale i profili formativi dell’apprendistato professionalizzante sono rimessi integralmente ai contratti collettivi di lavoro ovvero agli enti bilaterali.
Infine, la regolamentazione e la durata dell’apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione spetta alle regioni, per i soli profili che attengono alla formazione, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro, le università e le altre istituzioni formative. In mancanza di regolamentazioni regionali l'attivazione dell’apprendistato di alta formazione è affidata ad apposite convenzioni stipulate dai datori di lavoro con le università e le altre istituzioni formative.
Il lavoro a termine
Nel corso del tempo si è radicalmente trasformato l’approccio nei confronti del lavoro a tempo determinato, considerato, prima, come strumento potenzialmente lesivo dell’interesse del lavoratore alla conservazione del posto di lavoro, e visto, poi, sempre più adatto a rispondere alle esigenze di flessibilità del mercato del lavoro.
Attraverso l’apposizione di un termine finale alla durata del contratto, il lavoro a tempo determinato soddisfa, infatti, la domanda di prestazioni di lavoro temporaneo proveniente dalle imprese, costituendo, senz’altro, uno strumento di utilizzazione flessibile della forza lavoro. L’elemento caratteristico del lavoro a tempo determinato è, dunque, rappresentato dalla durata, che viene stabilita dalle parti (datore di lavoro e lavoratore) al momento della stipulazione del contratto, allo scopo di fissare i limiti temporali del rapporto tra di esse intercorrente.
Limiti e presupposti
Il contratto di lavoro a tempo determinato ha subito, negli anni, numerosi ritocchi fino a quando il decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368 ne ha riformato l’intera disciplina. Di recente, peraltro, altri due interventi legislativi hanno contribuito a cambiare ancora il volto del contratto a termine. Se, infatti, la legge n. 247/2007 ha voluto specificare che il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato, in virtù della legge n. 133/2008, è consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività del datore di lavoro.
Si allargano, così, ulteriormente le possibilità di stipulare contratti a termine, i quali non rispondono più necessariamente ad esigenze di carattere solo eccezionale. Resta, pur sempre, l’indicazione di alcuni espliciti divieti, per effetto dei quali non è ammessa l’apposizione di un termine alla durata del contratto:
• per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
• salva diversa disposizione degli accordi sindacali, nelle unità produttive interessate da licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato;
• nelle unità produttive in cui sia in atto una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, per i lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine;
• nelle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.
Requisiti
Ad eccezione delle prestazioni lavorative, puramente occasionali, non superiori a 12 giorni, il contratto di lavoro a tempo determinato deve essere redatto in forma scritta e deve indicare la durata e le ragioni che giustificano l’apposizione del termine.
Disciplina giuridica
Al lavoratore a tempo determinato è riconosciuto lo stesso trattamento economico e normativo riservato ai prestatori di lavoro a tempo indeterminato (ferie, gratifica natalizia o tredicesima mensilità, trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto nell'impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili).
Per quanto riguarda le modalità di scioglimento anticipato del contratto di lavoro a tempo determinato, sembra possibile interrompere il rapporto di lavoro prima del termine prestabilito solo per giusta causa (articolo 2119 del codice civile), cioè qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche temporanea, del rapporto.
Proroga
Nell’intento di impedire un uso distorto del lavoro a tempo determinato, è ammessa la possibilità di prolungare il termine apposto al contratto, a condizione che vi sia il consenso del lavoratore e la durata iniziale del contratto sia inferiore a 3 anni. Va specificato, a tal fine, che viene concessa un’unica proroga, purché giustificata da ragioni oggettive e riferita alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato. Ciò che viene maggiormente in rilievo, del resto, è il limite posto alla durata massima complessiva del rapporto di lavoro a termine che, una volta prorogato, non può superare i 3 anni.
Nell’eventualità che il rapporto di lavoro prosegua dopo la scadenza del termine inizialmente pattuito o successivamente prorogato, il datore di lavoro ha l’obbligo di versare al lavoratore una retribuzione maggiorata del 20%, per i primi 10 giorni di continuazione, e del 40%, per ciascun giorno ulteriore.
Se, poi, il rapporto si protrae ancora (oltre il ventesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a sei mesi, ovvero oltre il trentesimo giorno negli altri casi), il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei termini entro cui è tollerata la continuazione.
La conversione in rapporto a tempo indeterminato è prevista anche quando si proceda ad una nuova assunzione a termine entro un periodo di dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi. La sanzione della conversione in contratto a tempo indeterminato si inasprisce soprattutto nell’ipotesi di una successione di assunzioni a termine effettuate, addirittura, senza alcuna soluzione di continuità: in quest’ultimo caso, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.
Limite temporale
È stato fissato, infine, un tetto massimo di 36 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi, alla successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti con lo stesso datore di lavoro. Superato il limite dei 36 mesi, un ulteriore successivo contratto a termine fra gli stessi soggetti potrebbe essere stipulato per una sola volta, a condizione che la stipula avvenga presso la Direzione provinciale del lavoro competente per territorio e con l’assistenza di un rappresentante di una delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato. La legge n. 133/2008, tuttavia, intervenendo anche su questo punto, ha attribuito alla contrattazione collettiva la possibilità di decidere diversamente, derogando al tetto dei 36 mesi.
